Interessensätze im Arbeitsbereich

Entschädigung für Festangestellte mit Unterbrechungen

Der Oberste Gerichtshof [TS 20-05-2025] hat bestätigt, dass die Entschädigung für die Entlassung von Festangestellten mit Unterbrechungen nur auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Dienstzeiten des Arbeitnehmers berechnet wird, wobei die inaktiven oder zwischen den Kampagnen liegenden Zeiträume ausgeschlossen sind. Im Gegensatz dazu werden die Zeiträume der Inaktivität bei der Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt, wenn Folgendes zutrifft:

• Für wirtschaftliche und soziale Sicherheitsrechte.
• Um die zusätzlichen Lohnbestandteile zu berechnen, die sich je nach den gearbeiteten Zeiträumen ergeben (zum Beispiel ein Senioritätszuschlag).

Wenn der Festangestellte mit Unterbrechungen zuvor befristete Verträge bei demselben Unternehmen hatte und nachgewiesen wird, dass diese Verträge in betrügerischer Absicht abgeschlossen wurden, wird die Entschädigung die von diesen Verträgen abgedeckten Zeiträume einschließen.

Prüfungsurlaub

Der Oberste Gerichtshof [TS 04-06-2025] hat eine Frage zur Dauer des bezahlten Urlaubs für die Teilnahme an Prüfungen geklärt, wenn der Tarifvertrag vorsieht, dass dieser Urlaub "an den Prüfungstagen" genommen wird. In diesem Zusammenhang wurde diskutiert, ob der Urlaub für den gesamten Tag gewährt werden sollte, unabhängig von der Arbeitszeit und davon, ob die Prüfung mit dem Arbeitstag des Arbeitnehmers zusammenfällt oder nicht.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Urlaub für den gesamten Tag gewährt wird, an dem die Prüfung stattfindet, und nicht nur für die Zeit, die strikt für ihre Durchführung erforderlich ist. Wenn beabsichtigt gewesen wäre, dass der Urlaub auf die für die Erfüllung seines Zwecks (die Durchführung der Prüfung) unerlässliche Zeit beschränkt ist, hätte der Tarifvertrag dies ausdrücklich festlegen müssen.

Einhaltung der Strafe

Der Oberste Gerichtshof [TS 11-06-2025] hat festgelegt, dass die Mitteilung einer Suspendierung von Beschäftigung und Gehalt ein konkretes Datum oder ein objektives Kriterium für ihre Erfüllung enthalten muss. In einem speziellen Fall einer 60-tägigen Suspendierung von Beschäftigung und Gehalt für einen Arbeitnehmer ließ der Brief das Unternehmen frei, das Datum für die Erfüllung der Strafe festzulegen.

Denken Sie daran, dass schwere und sehr schwere Strafen eine schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer erfordern, in der das Datum des Inkrafttretens der Strafe angegeben ist. Obwohl es möglich ist, die Erfüllung einer Strafe aufzuschieben, bis sie rechtskräftig ist, ist es nicht zulässig, den Arbeitnehmer in der Schwebe zu lassen, und es muss ein konkretes Erfüllungsdatum angegeben werden. Diese mangelnde Spezifizität führt zur Annullierung der Strafe aufgrund von formellen Anforderungen.